Il est mardi, 15 heures. Ton agenda est plein, tes réunions s’enchaînent, ton titre est bon et ta rémunération aussi. Et pourtant tu étires une tâche de vingt minutes sur tout l’après-midi, tu relis des messages que tu as déjà lus, et tu regardes l’heure. Ce n’est pas de la fatigue. C’est du bore-out, l’ennui qui s’installe quand un poste est devenu trop petit pour toi.
Personne ne te plaint, on t’envie plutôt. C’est ce qui rend la chose si difficile à dire à voix haute : tout tient debout vu de l’extérieur, et quelque chose s’éteint à l’intérieur. Les cadres que j’accompagne ne me parlent presque jamais d’épuisement. Ils me parlent de vide, et de la gêne d’avoir ce problème-là plutôt qu’un autre.
Bore-out : définition et origine du mot
Le bore-out désigne un état d’ennui profond et durable au travail, provoqué par une charge trop faible ou par des tâches très en dessous de ce que la personne sait faire. Ce n’est pas un diagnostic et ce n’est pas une maladie : c’est une situation de travail, et pour toi, une information sur ta trajectoire.
Le mot vient de deux consultants suisses, Philippe Rothlin et Peter Werder, qui publient en 2007 un ouvrage intitulé Diagnose Boreout. On l’écrit aussi bore out, sans tiret, et l’expression française la plus juste reste l’ennui au travail. Le terme a voyagé vite parce qu’il nommait quelque chose que le vocabulaire managérial ne savait pas dire.
Ce vocabulaire n’a pourtant aucun statut médical. L’Organisation mondiale de la santé classe le burn-out dans la CIM-11 comme un phénomène lié au travail et précise qu’il n’est pas classé comme une maladie. L’ennui au travail, lui, n’y figure pas du tout.
Le droit, en revanche, a tranché un cas. Le 2 juin 2020, la cour d’appel de Paris a jugé qu’une mise à l’écart prolongée, sans tâches réelles, caractérisait un harcèlement moral. La cour n’a pas créé de notion juridique autonome : elle a qualifié des faits, dans une affaire précise. La portée est réelle mais étroite.
Bore-out ou burn-out : ce que chacun raconte de ta trajectoire
On confond trois états parce qu’ils se ressemblent de loin : dans les trois cas, l’élan a disparu. De près, ils n’ont ni la même cause, ni la même sensation, ni la même conséquence sur la décision à prendre.
Ce qu’on regarde | Bore-out | Brown-out | Burn-out |
|---|---|---|---|
Cause | Charge trop faible, rôle trop étroit, compétences non sollicitées | Perte de sens, tâches devenues absurdes ou coupées du réel | Charge trop lourde et trop longue, exigences supérieures aux ressources |
Sensation dominante | Le vide, le temps qui ne passe pas, la gêne de s’ennuyer | Le désengagement froid, faire le minimum sans y croire | La saturation, tenir en serrant les dents |
Ce que ça dit de ta trajectoire | Ton poste est plus petit que toi | Ton poste ne sert plus ce que tu crois juste | Ton poste dépasse ce que tu peux tenir dans la durée |
La dernière ligne est la seule qui t’intéresse vraiment. Elle ne décrit pas un trouble, elle décrit un écart, et un écart se mesure puis se décide. Si c’est plutôt le sens qui s’est vidé que la charge qui a fondu, regarde ce que recouvre le brown-out et la perte de sens au travail.
Cette confusion coûte cher. Beaucoup de cadres se rangent d’office du côté de l’épuisement, parce que c’est le seul mot disponible et le seul socialement recevable. Ils prennent alors du repos, et reviennent dans un poste inchangé qui produira le même vide en trois semaines. Le repos répare une surcharge. Il ne répare pas un rôle trop étroit.
Les signes du bore-out chez un cadre compétent
Un cadre qui s’ennuie ne ralentit pas, il camoufle. Il remplit l’agenda, il fabrique de la charge, il reste tard. Le signe le plus fiable n’est donc pas la lenteur, c’est l’énergie dépensée à faire croire que le poste est plein.
Si tu en coches quatre ou plus, ce n’est plus une passe creuse, c’est un état installé. Le point commun de ces huit lignes n’est pas la tristesse, c’est l’effort. Tu dépenses une énergie considérable à tenir une position qui ne te demande rien.
Pourquoi l’ennui au travail touche les profils brillants
Il y a une logique froide derrière cela. Plus tu montes en compétence, plus vite tu absorbes ce qu’on te confie. Un poste calibré pour toi il y a trois ans se traite aujourd’hui en deux jours par semaine. Ce n’est pas l’entreprise qui a rétréci, c’est toi qui as grandi à l’intérieur d’un cadre resté fixe.
Les données disent la même chose autrement. Dans l’enquête Conditions de travail, 66 % des salariés estiment avoir l’occasion de développer leurs compétences professionnelles : un tiers ne l’ont donc pas. Et 90 % déclarent ne ressentir de l’ennui que parfois ou jamais, ce qui laisse environ un salarié sur dix qui s’ennuie souvent ou toujours.
La même étude de la Dares suit ces personnes trois ans plus tard. Parmi celles qui avaient en 2013 la plus faible capacité de développement, 20,8 % avaient changé d’emploi ou de profession en 2016, contre 17,4 % en moyenne. L’ennui ne reste pas immobile. Il déplace les gens, tôt ou tard, avec ou sans décision consciente.
Reste une cause moins visible. Une pensée en arborescence, qui relie, anticipe et voit trois coups d’avance, s’étouffe dans un poste linéaire où l’on attend d’elle une exécution propre et rien de plus. Ce n’est pas un défaut d’adaptation de ta part. C’est un format inadapté à une capacité réelle.
Bore-out : que faire, concrètement
Il n’y a pas dix issues. Il y en a trois, et un préalable : cesser de traiter la situation comme si elle était temporaire. Voici l’ordre dans lequel je travaille cette question avec les personnes que j’accompagne.
Nommer sans euphémisme. Écris la phrase exacte, pour toi seul.e : « Mon poste ne me demande plus ce que je sais faire. » Tant que tu dis « c’est une période calme », tu maintiens la situation dans le provisoire et tu ne décides rien du tout.
Mesurer plutôt que ressentir. Pendant deux semaines, note chaque jour le temps passé sur un travail qui exige vraiment ton niveau. Un chiffre vaut mieux qu’une impression. Il rend la conversation possible avec ta hiérarchie, et il rend ta propre lecture indiscutable.
Distinguer le rôle et l’entreprise. Demande-toi si c’est ce poste qui est trop étroit, ou l’organisation entière qui ne pourra jamais t’offrir plus grand. Les deux réponses existent. Elles n’appellent pas la même suite, et les confondre fait perdre une année entière.
Poser une demande précise. Un périmètre élargi, un projet transverse, une responsabilité budgétaire, une équipe. Pas « plus de travail », mais une demande nommée, datée, avec une échéance à trois mois. Si rien n’a bougé au terme, la réponse t’a été donnée.
Trancher. Rester avec un rôle renégocié, évoluer ailleurs dans la maison, ou partir. Les trois sont des décisions légitimes et tenables. La seule position intenable est la quatrième, celle où tu attends que la situation choisisse à ta place.
Et ce qui ne marche pas, je le vois tous les mois.
Attendre que ça passe : un ennui installé ne se résorbe pas seul, il se creuse et il abîme ta légitimité interne.
Demander plus de travail sans redéfinir le rôle : tu obtiens du volume, pas de l’envergure.
Compenser à l’extérieur, en projet parallèle ou en formation, pour rendre le poste supportable encore deux ans.
Si ce qui te retient tient davantage à la peur qu’au doute, c’est un autre chantier : quitter son travail quand on a peur se travaille avant la décision, pas après. Et si la réponse se trouve ailleurs, regarde d’abord ce qu’implique réellement de changer de métier à ton niveau de responsabilité.
C’est exactement le travail que je mène dans Envergure : quatre mois pour repositionner une trajectoire depuis l’axe intérieur, et non depuis l’opportunité qui se présente.
L’ennui n’est pas un manque d’envie. C’est une envie qui n’a plus où se poser.
Quand l’ennui au travail devient une question de santé
Il y a une limite à ce qu’un article peut faire, et je la pose ici. Quand ce que tu traverses déborde du cadre professionnel et touche ta santé, la bonne personne n’est ni cet article ni moi. Et si tu es maintenu.e sans tâches réelles de façon organisée, le sujet devient juridique, pas motivationnel.
Une dernière chose, et c’est peut-être la seule qui compte. Tant que tu cherches à faire passer l’ennui, tu traites la conséquence d’un écart que tu connais déjà. Ton ennui n’est pas le problème : c’est la seule partie de toi qui refuse encore de s’habituer. Le jour où il disparaît sans que rien n’ait changé autour de toi, c’est là qu’il faudra s’inquiéter.
Questions fréquentes
Le bore-out est-il reconnu ?
Pas en tant que tel. Le bore-out n’est ni une maladie ni un diagnostic, et il ne figure dans aucune classification officielle. En droit français, la cour d’appel de Paris a jugé le 2 juin 2020 qu’une mise à l’écart prolongée, sans tâches réelles, caractérisait un harcèlement moral. Elle a qualifié des faits précis, elle n’a pas créé une catégorie juridique portant ce nom.
Quelle différence entre bore-out et burn-out ?
Le burn-out vient d’une charge trop lourde et trop longue : on tient en serrant les dents jusqu’à ne plus pouvoir. Le bore-out vient de l’inverse, une charge trop faible et des compétences qui ne servent pas. La sensation diffère aussi, saturation d’un côté, vide de l’autre. L’Organisation mondiale de la santé classe le burn-out comme un phénomène lié au travail, pas comme une maladie.
Comment sortir d’un bore-out ?
En cessant de le traiter comme une humeur passagère. Tu mesures d’abord, sur deux semaines, la part réelle de ton temps qui exige ton niveau. Tu poses ensuite une demande de périmètre précise, datée, avec une échéance courte. Puis tu tranches entre trois issues : rester avec un rôle renégocié, évoluer ailleurs dans l’entreprise, ou partir. Attendre n’est pas une issue.
Faut-il démissionner en cas de bore-out ?
Pas en premier réflexe. Démissionner depuis l’ennui, c’est décider depuis la fuite, et l’écart se reproduit souvent ailleurs à l’identique. Commence par vérifier si le rôle peut être élargi là où tu es, avec une demande claire et une échéance tenue. Si la réponse est non, alors partir devient une décision, et non une réaction.
Sources
Dares, Quand le travail perd son sens, Document d’études n° 249, 2021, 66 % des salariés ont l’occasion de développer leurs compétences, 90 % ne ressentent de l’ennui que parfois ou jamais, et 20,8 % des salariés à faible capacité de développement ont changé d’emploi ou de profession entre 2013 et 2016 contre 17,4 % en moyenne
Organisation mondiale de la santé, Burn-out an occupational phenomenon (CIM-11), 2019, le burn-out est classé dans la CIM-11 comme un phénomène lié au travail et non comme une maladie
Lexbase, Reconnaissance du bore-out comme une forme de harcèlement moral (CA Paris, 2 juin 2020), la cour d’appel de Paris qualifie la mise à l’écart prolongée de harcèlement moral, sans créer de notion juridique autonome de bore-out
Tu t’ennuies dans un poste qu’on t’envie ?